Afgelopen dagen mooi de gelegenheid gehad om, onder het genot van een glas wijn bij een ronkende houtkachel, met een collega te mijmeren. Onderwerpen waren de gebeurtenissen in de gezondheidszorg van het afgelopen jaar en de voornemens voor de zorg in 2010. Het voert te ver om in deze blog 2009 te evalueren. Een korte vooruitblik is meer op zijn plaats. We constateerden tevens dat het prachtig is mooie voornemens te hebben maar dat het uiteindelijk  gaat om het realiseren. De zorg zal dit gegeven in 2010 zeker nodig hebben om aan de opgelegde taakstelling te voldoen.  Laat ik u meenemen naar een aantal van onze overpeinzingen voor 2010:

• dat de gezondheidszorg werkt aan een integrale benadering voor bedrijfsvoering, kwalitatief hoogwaardige zorg leveren en in de op patiënt afgestemde huisvesting. Dat we weg blijven van zoals wij dat noemden  “symptoombestrijding” zoals bijvoorbeeld het alleen focussen op klantvriendelijkheid of veiligheid of efficiëntie.
• dat bestuurders en managers in staat zijn hun uitgestippelde meerjaren strategie te volgen en daar hun leidinggevenden consequent op te monitoren. Uit onderzoek blijkt dat veel jaarplannen van organisaties onvoldoende verbinding hebben met de meerjarenstrategie en leidinggevenden zich zo niet committeren aan de meerjarenstrategie.
• dat als innovaties/veranderingen geïntroduceerd worden, vooraf goed geanalyseerd is wat er al is gerealiseerd of in gang gezet. Te vaak worden medewerkers opgezadeld met nieuwe activiteiten terwijl de waarde en resultaten van eerdere veranderingen niet of onvoldoende zijn meegenomen.
• dat bestuurders en professionals in de zorg meer van zich doen spreken en pro-actief werken aan verbetering  van het imago van de zorg. Bestuurders en professionals de verbinding met elkaar zoeken in plaats van de tegenstelling.
• dat de bureaucratie in de zorg wordt verminderd waardoor artsen en verpleegkundigen hun tijd weer aan de patiënt kunnen besteden. Verpleegkundigen besteden nu maar zo’n 30% tot 40% van hun tijd aan direct patiëntcontact.
• dat de taakstellingen niet worden vertaald in bezuinigingen maar oplossingen worden gezocht in productieverhoging/uitbreidingen en/of verbetering van werkwijzen. En dat medewerkers hierbij direct betrokken worden, deze aanpak levert meer medewerking op, ideeën en positieve energie.

Zomaar een aantal mijmeringen voor 2010. Ik wens u allen een gezond en vreugdevol 2010 toe.

1 Reactie » | Permanente link

Dag en nacht is de titel van een muziektheatervoorstelling over patiëntveiligheid die ik heb mogen bijwonen. Deze theatervoorstelling is in opdracht van het VMS veiligheidsprogramma voor ziekenhuizen (www.vmszorg.nl) gemaakt door de theatergroep Plezant (www.plezant.nl) . Doelstelling van het VMSprogramma is het terugdringen van vermijdbare fouten en schade bij patiënten in ziekenhuizen. Lovenswaardig en tegelijkertijd een hard noodzakelijk streven binnen deze sector.

Ik had naar deze voorstelling uit gekeken. Ik ken Plezant en weet dat zij indringende theatervoorstellingen over de zorg kunnen neerzetten. Hun eerste muziektheatervoorstelling voor de zorg “Zullen we dansen” (hoe laat je als zorgverlener daadwerkelijk betrokkenheid zien) heb ik  zo’n vier jaar geleden als try out in een ziekenhuis mogen introduceren. Was dus benieuwd hoe zij nu dit thema over de bühne zouden brengen.

In de theatervoorstelling werd op confronterende wijze de dilemma’s rond patiëntveiligheid naar voren gebracht. Dilemma’s in het omgaan met incidenten, onderlinge communicatie tussen professionals, verantwoordelijkheid durven nemen, kwetsbaar durven op stellen en de durf toe te geven dat er fouten gemaakt worden. De dilemma’s werden aangedragen door een specialist die zich voor een tuchtcommissie moest verantwoorden. Wachtend op de hoorzitting bezint de specialist zich op hoe hij zich zal verantwoorden. Helder werd hoe de relaties waren met verpleegkundigen, collegae artsen, ziekenhuisdirectie en nabestaande(n) van de overleden patiënt. Waarom had hij gehandeld zo als hij had gehandeld. Hij had zich toch volledig ingezet voor de patiënt! Wat viel hem eigenlijk te verwijten, was hij niet gewoon slachtoffer van de situatie?

Duidelijk werd dat de ziekenhuiscultuur waar verpleegkundigen, specialisten, andere zorgverleners en management in functioneren geen waarborg is voor een patiëntveilige omgeving. Meerdere malen werd in de voorstelling op subtiele wijze deze constatering duidelijk en daarmee de vinger op de zere plek gelegd. Staat daarmee de ziekenhuiscultuur een patiëntveilige omgeving in de weg? Ja en nee. Nee, aan de zorgzaamheid en inzet van de sector zal het niet liggen, maar tegelijkertijd kun je je afvragen of dit niet juist een belemmering vormt. Ja, aan de geslotenheid en het ontbreken van durf je als zorgverlener kwetsbaar op te stellen wel. Het is denk ik een misvatting te denken dat de zorg onfeilbaar is. Is het niet zo dat juist door te erkennen dat er fouten gemaakt worden er openheid ontstaat, inzet en lering wordt getrokken en er vervolgens alles aan te doen om herhaling te voorkomen?

De voorstelling riep bij mij een aantal vragen op in relatie tot patiëntenveiligheid en ziekenhuiscultuur. Vragen als waar staat de ziekenhuiscultuur nu werkelijk voor,  wat zijn dan de feitelijke belemmeringen, wat moet zeker behouden worden, welk ander gedrag is er nodig, wat verandert er dan en waar wordt afscheid van genomen. Zomaar een aantal vragen die wellicht helpen dichter bij de essentie komen en behulpzaam kunnen zijn om als zorgverleners met elkaar het gesprek aan te gaan.

De kracht van deze theatervoorstelling is, dat hij uitnodigt en een podium biedt aan de zorgverleners om met elkaar het gesprek te voeren. Een gesprek waar openheid voorop staat en dat bijdraagt om te laten zien dat bewustwording omgezet wordt in ander gedrag, omgang en verhoudingen. Pas dan kan duidelijk worden of er een ziekenhuiscultuur ontstaat die bijdraagt om het aantal incidenten zo beperkt mogelijk te houden.

Vertrouwen, de intenties voorbij, to do no harm,  zoals een titel van een Amerikaans boek over patiëntenveiligheid mooi weer geeft. Het verschil tussen dag en nacht.

Geen reacties » | Permanente link

Hoe vaak hebt u overlegsituaties met meerdere personen of vergaderingen in een week? Hoeveel tijd bent u daarmee kwijt? Kijkt u uit naar deze overlegmomenten? Of gaat u er met lood in de schoenen naartoe?

Het is met enige regelmaat dat ik bestuurders, managers en professionals hoor klagen over de overlegcultuur. Ze zien er tegenop om erheen te gaan of deze overleggen voor te zitten. Het overleggen wordt als een noodzakelijk kwaad ervaren. Paradoxale echter is dat voor menig bestuurder en manager het onderwerp geen prioriteit heeft om iets aan deze ergernis te doen. Er liggen belangrijkere dossiers om je druk over te maken. Uit eigen ervaring kan ik daar over meepraten. Je hebt wel wat beters te doen dan je hier druk over te maken, je neemt het maar voor lief. Maar toen ik las hoeveel tijd wij verliezen met deze ergernissen, onnodig geneuzel en ga zo maar door werd ik toch op andere gedachten gebracht. Eens kijken of ik u daarin mee kan nemen om daarmee inzicht te geven er wel iets mee te gaan doen.

Laten we even terug gaan naar het tijdverlies van niet effectief overleggen. Onderzoek binnen organisaties heeft aangetoond dat ongeveer 10% van de tijd verloren gaat aan onnodige of niet effectieve vergaderingen. Hebt u bij uzelf weleens nagegaan hoeveel vergaderingen u bezoekt die niet effectief zijn of waarvan de noodzaak onduidelijk is? Hebt u weleens geopperd het overleg te stoppen of op een andere wijze te houden?

Hoeveel professionals gaan al gruwelen bij het woord overleg of vergadering. Zij vinden vaak dat ze hun tijd beter kunnen besteden aan behandel-/zorgactiviteiten. Geef ze ongelijk. Hoeveel onnodige ergernissen en tijdverlies gaan hierin niet zitten. Maar ook buiten het overleg tussen management en professionals, menig maatschap- of vakgroepoverleg kan eens in de spiegel kijken en een noem het maar een ‘overlegrenovatie’ gebruiken.

Wat is het toch dat een dergelijk fenomeen in organisaties rond waard? Ontbreekt het aan het herkennen en/of onderkennen? Als het al wordt onderkend, ontbreekt het dan aan de wil en kracht er iets aan te doen. Een soort gemeenschappelijk futloos gevoel, zeg maar een lamlendigheid van een organisatie. Want dat mag je toch gerust stellen als je tussen de 5% en de 10% van de tijd beter kunt besteden en deze tijd gewoon laat liggen. Hoeveel betere en leukere zaken zou u in die tijd kunnen doen. Zaken die bijvoorbeeld bijdragen aan het plezier houden in het werk, innovaties oppakken die maar niet van de grond komen of eindelijk eens gewoon met de benen op tafel in gesprek gaan met collegae of toch nog even dat praatje maken met die patiënt. Allemaal zaken die motiverend en stimulerend zijn.

Hoe kan dit lamlendigheidsfenomeen worden aangepakt. Laat ik u uitnodigen om met ons in gesprek te gaan. Op 17 februari 2010 organiseren mijn collega Marjolein Fermie en ik een workshop over “Hoe renoveer ik de overlegcultuur”. Met praktijkvoorbeelden, informatie en advies willen wij managers en professionals helpen dit fenomeen de kop in te drukken. Voelt u zich uitgedaagd, stuur ons vast een mailbericht via info@c3am.nl  en noteer de datum vast in uw agenda.  Wij informeren u dan tijdig over waar en hoe van de workshop.

Geen reacties » | Permanente link

Afgelopen week was ik op een conferentie. Daar spraken Kim Putters (iBMG) hoogleraar management van instellingen in de gezondheidszorg en Annemiek Stoopendaal. Thema van beide sprekers had betrekking op de wereld van het besturen in de gezondheidszorg.

Putters sprak op interessante wijze over het duivelselastiek waar bestuurders mee te maken hebben. Er wordt vanaf vele kanten aan de bestuurders getrokken; raden van toezicht, overheid, professionals, patiëntenplatforms, etc. Allemaal willen ze wat te zeggen hebben over wat er in de instelling gebeurt of juist zou moeten gebeuren. De vraag is hoe je hier als bestuurder mee omgaat. Kies je als bestuurder voldoende je eigen positie, ben je normstellend, heb je een eigen visie welke kant het op moet gaan met de instelling. Door deze vragen te stellen wordt natuurlijk al in belangrijke mate de richting van het antwoord gegeven.

Vervolgens hield Annemiek Stoopendaal een treffend verhaal over haar onderzoek ‘betrokken besturen met gepaste afstand’. Hoe kun je als bestuurder betrokken zijn en toch gepaste afstand houden van het primaire proces. Hoe houd je toezicht, stuur je zonder te controlerend te zijn? Hierbij draait het om goede communicatie en verbinding aangaan, creëer “ontmoetingsplaatsen”. De beste houding voor een bestuurder is die van de geïnteresseerde buitenstaander. Haar boek over dit onderzoek ,‘Zorg met afstand’, is voor iedere (aankomend) bestuurder aan te bevelen.

Hoewel ik beide voordrachten uitermate boeiend vond en ook genoot van de wijze waarop ze gepresenteerd werden, merkte ik dat ik allengs toch een katterig gevoel aan het krijgen was, ik werd er wat chagrijnig van. Wat was dat, lag het aan mij? Of waren het de vraagstukken die zich opstapelden? De beste stuurlui die natuurlijk altijd aan de wal staan? Het missen van alternatieven of het ontbreken van oplossingen of de door mij ervaren gemeenplaatsen? Of was de wetenschappelijke benadering die een soort afstand creëerde tot de werkelijkheid van alle dag van het besturen van een zorginstelling.

Chagrijn omdat ik er even niet uitkwam. Ik was dan ook blij met een webpublicatie waarin de professor Joe Forgas uit onderzoek tot de conclusie kwam dat “Negative moods trigger more attentive, careful thinking, paying greater attention to the external world”. Dus je chagrijnig voelen heeft waarde. Deze Australische professor Joe Forgas vond dat we helderder denken als we chagrijnig zijn. Dit in tegenstelling tot vrolijke personen, zijn de wat sikkeneurige mensen grondiger in het nemen van beslissingen en minder goedgelovig. Lang leve Grumpy.

1 Reactie » | Permanente link

Hoeveel jaren is het nu dat we in de zorg de patiënt centraal zetten? Althans als we alle publicaties en strategische notities van zorginstellingen lezen. De vraag is wat er van al deze mooie voornemens in de praktijk terecht komt. Laten we constateren dat er veel inzet is maar dat de resultaten nog wat mager zijn. Was het niet vorig jaar dat het CBO het initiatief nam met de actie ‘ en nu de patiënt echt centraal stellen”. Het feit dat een dergelijk initiatief nodig was is al veelzeggend.

Wat maakt nu dat instellingen, managers en professionals niet tot de gewenste resultaten te komen. Willen ze het niet of kunnen ze het niet. Ik denk dat geen van beide het geval is. Het zit hem mijns inzien veel meer in het feit dat in de worsteling rond het centraal stellen van de patiënt, zowel professionals als managers blind zijn geworden voor waar het echt om gaat: menswaardige, mensgerichte zorg verlenen. Daadwerkelijk rekening houden met de mens achter de patiënt. Soms benauwen al die mooie modellen van de patiënt centraal stellen me en heb ik wel eens het idee dat als we over patiënten praten, het niet over u en ik gaat. Terwijl u en ik morgen die patiënt kunnen zijn.

Het heeft er alles van weg dat de patiënt in al deze modellen en gedachten gangen gevangen zit. Omringd door allemaal zorgverleners is er is bijna geen ontsnappen aan. Hoe zit het met de eigen wil en regie van patiënt.  In hoeveel gevallen wordt de patiënt daadwerkelijk betrokken of wordt er gevraagd aan de patiënt of hij wel behoefte heeft aan al die mooie voornemens. Krijgt de patiënt de keuze te kiezen, te zeggen dat hij er geen behoefte aan heeft, of aangeeft zijn eigen regie over zijn leven te houden. Is het niet nog steeds zo dat alle betrokkenen rondom de patiënt bedenken of denken te weten wat goed is voor de patiënt. Het zou mooi zijn als managers en professionals de eigen behoefte om het allemaal te bedenken voor de patiënt eens zouden loslaten.  Meer het gesprek aangaan met de patiënt en vragen stellen, gewoon  vragen stellen. Als hier nu eens mee begonnen wordt, kunnen we al die mooie modellen achter ons laten en gericht werken aan mensgerichte zorg.

Geen reacties » | Permanente link

In veel veranderingstrajecten komt het onderwerp trainen van medewerkers ter sprake. Het gaat dan meestal over het bewust worden en aanleren van ander gedrag. Gedrag passend bij de beoogde  visie en missie.  Het liefst wil men dat medewerkers zo snel mogelijk het gedrag gaan vertonen passend bij de beoogde verandering.
Een kritische kanttekening is op zijn plaats. Bezint eer ge begint! Waak voor ‘doe maar een cursus klantvriendelijkheid of gastvrijheid’. Er zijn genoeg goede bureaus die kunnen voorzien in dit soort trainingen, maar dan nog! Van belang is om goed te kijken naar de trainingsopzet en uitvoering . Wat gaat u uw medewerkers voorschotelen en met wie! Past de opzet van de training  bij de beoogde verandering, passen de trainers bij uw organisatie. En, niet minder belangrijk, past de houding van leiding en bestuur. Is deze houding consistent  met de beoogde verandering en de training.

Over het algemeen hebben trainingen in verandertrajecten een hoge mate van zendingsdrang, de zogenaamde zeepkist methode. Ga erop staan en vertel ze wat ze moeten doen cq wat er van ze verwacht wordt en/of laat ze oefeningen doen. Als het al inspirerend is, vaak is het weinig effectief. Mochten medewerkers hierdoor toch geïnvolveerd worden, vaak is het van korte duur en valt men snel terug in het oude gedrag.

Meer effectief is het als er medewerkers zijn die een voorbeeldfunctie vervullen in de organisatie en vervolgens georganiseerd het gesprek aangaan met medewerkers. Ook hierin is het belangrijk niet te vervallen in story telling alleen, maar een interactieve methode van gespreksvoering te introduceren. Laat medewerkers ervaren, hun ervaringen delen, leren te zien dat het anders kan. Verval niet in allerlei theoretisch geleuter, maar maak het praktisch, met voorbeelden uit de eigen praktijk die medewerkers aanspreken. Voorbeelden uit eigen praktijk d.m.v. van foto’s en video’s of de praktijk naspelen zijn zeer effectief en zorgen soms voor herkenning met  ‘oh wat erg’ momenten maar ook hilarische en humorvolle momenten.
Zo houdt je het dichtbij de werkbeleving en -omgeving van de medewerkers. Het wordt niet één van die mooie praatjes en plaatjes die medewerkers over het algemeen niet inspireren en eerder leiden tot onvrede of het gevoel niet begrepen te worden. En over verwachtingen gesproken, maak helder waar het over moet gaan, waar je naartoe wilt. Welk doel wordt nagestreefd, verifieer of men dit begrijpt en zich daar ook in kan vinden en verplaatsen.

In algemene zin zie ik dus weinig heil in ‘doe maar een training’. Als trainingen ingezet worden, doe het weloverwogen, laat deze trainingen zoveel mogelijk uitvoeren door eigen medewerkers (eventueel onder externe begeleiding), wees helder in het doel van de training, maak de training interactief met voorbeelden uit eigen praktijk en laat de training op een of andere wijze met regelmaat terugkomen in de dagelijkse praktijkvoering en/of herhaal de training. Je wilt toch dat het gedrag beklijft.

Oh ja en nog even dit, zorg voor de juist samengestelde trainingsgroepen, zet de juiste mensen bij elkaar, zodanig passend dat het een omgeving is die veilig is om te leren en om fouten te maken.

En als laatste zorg voor voorbeeldgedrag, beginnend bij de top. Als u bijvoorbeeld wilt dat medewerkers klantvriendelijk worden en zij alle patiënten groeten als zij die tegenkomen begin dan zelf als leiding/bestuurder medewerkers en patiënten te begroeten die u tegenkomt . U zult merken dat uw gedrag snel gekopieerd gaat worden. Daar kan geen training tegenop. Trainen begint dus in de top.

Geen reacties » | Permanente link

Soms komt er nieuws naar je toe dat je denkt hoe kun je dit nu als voorbeeld gebruiken. Op Radio 1, iedere ochtend wordt er kort aandacht besteed aan de zorg. Zo was er ook van de week een item over marketing in de zorg. Patienten moeten tenslotte kunnen kiezen tussen verschillende ziekenhuizen. In het voorbeeld kwam een medewerker aan het woord die de functie van hostess had op een verpleegafdeling. Zij voorzag patienten van hun natje en droogje en de krant! Uit het gesprek moest je opmaken dat het onderscheidende in het aanbod van dit ziekenhuis was dat patienten nu door deze hostess bediend worden en twee keer per week een eitje mochten en op zaterdag een borrel of glaasje wijn.

My goodness dacht ik, ik hoop niet dat dit ziekenhuis zich hiermee denkt te onderscheiden, maar zich onderscheidt op de zorg/behandel kwaliteit! Ik vraag me dan af hoe je er als management toekomt een dergelijk voorbeeld als marketing-item van je instelling naar voren schuiven. Als dit het is dan heb je toch eigenlijk weinig te bieden. Dat aanbieden van dat eitje en glaasje wijn, hoe betuttelend kan het zijn en zo’n 25 jaar geleden gebeurde dat al in ziekenhuizen. Niks nieuws onder zon. Onderscheidender zou het zijn als patienten eigen keuzevrijheid hebben in het kiezen wat en wanneer ze willen eten en drinken, gewoon roomservice 24 uur per dag!

Geen reacties » | Permanente link

In de auto onderweg naar mijn werk Radio 1 aan. De radioverslaggever vertelt dat het deze week ‘de week van het traplopen’ is. Medewerkers moeten meer gestimuleerd worden om de trap te nemen, goed voor lijf en leden. Er worden affiches opgehangen in de trappenhuizen van kantoren en bedrijven. Op deze wijze wil men ervoor zorgdragen dat medewerkers uitgenodigd worden om wat vaker de trap te nemen.
Het moet toch niet gekker worden dacht ik en zag het al helemaal voor me…….veel affiches in de trappenhuizen maar verder geen medewerker te bekennen. Wederom een bombarie campagne die tot weinig effect zal leiden. En wat een timing, een groot deel van werkend Nederland is nu op vakantie!
Wat is het toch dat we in Nederland denken dat we het publiek of medewerkers op deze wijze op iets willen attenderen. De overheid of een instantie vindt dat er wat moet gebeuren en we introduceren maar weer een dag van of een van week voor het een of ander. Holland op zijn smalst.  Voorbeelden te over, iedereen kan er zo een paar bedenken. Inmiddels wordt je er moe van en weet je al niet meer in welke week je zit of waar je op welke dag nu aan moet denken.  Kan het niet anders!

Ja dat kan. Toen ik het nieuws over het traplopen hoorde moest ik direct denken aan mijn bezoek aan een aantal Planetree ziekenhuizen in de VS. In een groot aantal Planetree ziekenhuizen worden medewerkers gestimuleerd om de trap te nemen. Hoe doen ze dat? Eigenlijk heel eenvoudig. Medewerkers worden verleid, nieuwsgierig gemaakt om de trap te nemen door eenvoudig de saaie trappenhuizen aantrekkelijk te maken om erdoor heen te lopen. Het is bijna een avontuur om de trap te nemen. Men heeft muurschilderingen gemaakt, kunst opgehangen, kleurstellingen en vloerbedekking wisselen elkaar af, van de ene naar de andere etage zijn er verschillende sferen gecreëerd. Het is een belevenis om de trap te nemen.
Het trapgebruik in deze instellingen is dan ook drastisch toegenomen. Medewerkers worden ook gestimuleerd om zelf kunst op te hangen, muurschilderingen toe te voegen. Wat is er leuker dan langs je eigen kunstwerk te lopen. Zo kan het dus ook, geen poeha, grootschalige en dure campagnes. Maar eenvoud die doeltreffend werkt en weinig geld kost.

Geen reacties » | Permanente link

Het is vandaag een rustdag in de Tour de France. Een tour die een turbulente start kende met veel pech voor de RABO ploeg maar weer goed nieuws voor de jonge SKIL SHIMANO ploeg.  Of bent u geen sport/wielren liefhebber? Graag mag ik buiten de hardloopkilometers die ik maak af en toe de racefiets pakken. Het is buiten het sportieve aspect wat me daarin aantrekt, ook het genieten van het fietsen, onderweg zijn, toewijding voor de fiets en de mens erop, de passie die het vraagt deze sport te beoefenen.

Dit is ook wat me aantrekt aan de Tour, de prestatie, het iedere dag weer een topprestaties leveren, goed voor jezelf zorgen maar ook voor je teamgenoten. Want alleen kun je de tour niet volbrengen. Er is straks weliswaar één tourwinnaar, een topprestatie door inzet, talent, kennis, kunde en volharding. Maar, geen Tourwinnaar zonder de steun van zijn teamgenoten. In wielertermen, de knechten. De knechten zijn het eigenlijk waar het allemaal om draait.
Een bruggetje naar de zorg is eenvoudig gemaakt, goede excellente verpleegkundigen, dokters, psychiaters, managers, bestuurders met inzet, passie voor het vak zijn er allemaal bij gratie van de directe collegae om hen heen. Kijk eens om u heen wie dat voor u zijn, misschien bent u wel die geweldige ‘knecht’ die er voor zorg draagt dat u collegae kan excelleren. Of bent u de tourwinnaar, wie zijn dan uw knechten?

Geen reacties » | Permanente link

Vertrouwen is een mooi maar complex begrip en heeft alles te maken met oordelen en interpretatie die je hebt. Mijn collega Harco de Bruin schreef daar gisteren een interessante weblog over (toeval bestaat niet). Maar terug naar mijn vorige blog:
natuurlijk snapte de professionals dat er control mechanismen nodig zijn maar men wilde weg blijven van het wantrouwen dat erachter schuil gaat. Wantrouwen genereert wantrouwen, dat schiet dus niets op. Het begint er mijns inzien mee dat er bij alle partijen de wil is om naar elkaar te luisteren en de wil is om gezamenlijk een oplossing te realiseren. Het begint ook met oordelen en denkbeelden los te laten. Het heeft veel, zo niet alles te maken met het loslaten van oordelen. Juist dit bracht de opening  waardoor het gesprek een wending kreeg.  Met elkaar zoeken naar een ontwikkeling waarin de professionals ook zelf zien en meegenomen worden in wat zij werkelijk doen/presteren.  Waar professionals mee uit de voeten kunnen, inzicht krijgen in de uitkomst van hun dagelijkse beslissingen.  Managers inzicht krijgen wat er daadwerkelijk plaatsvindt en juist vanuit hun kennis en kunde daarin kunnen ondersteunen in plaats van achter cijfertjes aanjagen.

Er ontstond een eerste begin van een overzicht waarin professionals hun eigen handelen in kunnen volgen en welke de basis vormde voor de input van een overzicht op eenheid/organisatie niveau voor het management.

Controle of vertrouwen? Het begint met vertrouwen, vertrouwen hebben en geven. Het is de basis van waaruit je wil werken. Controle wordt anders als beide partijen ermee aan de slag kunnen, het moet er zijn ter ondersteuning. Laat het systeem voor je werken in plaats van dat je werkt voor het systeem. Bovendien geeft het meer werkplezier en daarmee succes voor het bedrijf.

Geen reacties » | Permanente link